Мы начнём сразу же с практики и рассмотрим как вашу вакансию видят кандидаты. Для примера возьмем разработчика на 1С. Поиск выдаёт нам 8 тысяч вакансий!

И при этом hh показывает далеко не все объявления. Можно, конечно, поиграть с настройками, но сильно картину это не изменит: соискатель не увидит все вакансии, результаты поисковой выдачи ограничены.

Понятно, что кандидат будет выставлять фильтры по зарплате, графику, стеку и грейдам, и всё равно — страниц будет больше десятка. И высока вероятность, что дальше 2 — 3 страницы соискатель попросту не пойдёт. Сравним это с поиском службы доставки пиццы: сомнительно, что вы выберете еду, которая разместилась на 5-15-25 и далее страницах поисковика. И кандидаты действуют по той же схеме: они идут на те вакансии, которые видят на первых страницах выдачи hh.

Отсюда две боли HR:

• Наша вакансия на 25 странице поиска, к нам никто не идёт;
• Наша вакансия на 25 странице поиска, к нам идут только нерелевантные кандидаты.

Сразу оговоримся, что в топе выдачи будут вакансии с проплаченным размещением. Так, к примеру, платное размещение вверху списка будет стоить компании от 6 тыс. за одну вакансию.

Но мы здесь собрались поговорить не о них, а о тех вакансиях, которые смогли выйти на первые страницы поиска только за счёт грамотного описания и некоторых секретных ходов.

SEO (Search Engine Optimization) — это оптимизация контента под поисковый ресурс. Проще говоря, это набор приёмов, которые помогают сделать так, чтобы вашу вакансию или статью легче находили в поиске. Алгоритм hh.ru не «понимает смысл текста», а смотрит на ключевые слова и их количество. Поэтому, если вы хотите, чтобы вашу вакансию видели нужные кандидаты, важно правильно подбирать формулировки (название должности, навыки, технологии) и повторять их в описании. Подробнее об этом мы расскажем в пунктах ниже.
А вот какие советы по оптимизации вакансии дает hh:

Это базовый минимум, по мнению самой платформы. И по факту большая часть рекомендаций никак не влияет на отклики, а некоторые пункты продвигают дополнительные сервисы самого hh. Стоит ли от них отказываться? Определенно нет: это понятные советы типа «напиши внятную вакансию» и «укажи четкие обязанности». Но для выхода в топ поиска нам не обязательно покупать брендированную страницу или даже указывать заработную плату, к результатам приведут другие шаги ↓

Подробно описываем вакансию

Возьмём за пример вакансию «Backend-разработчик». Можно пойти по лёгкому пути: пишем в названии профессию, добавляем требования и надеемся, что кандидаты сами найдут нас. Но у поиска на hh.ru логика простая: смотреть на слова, а не на смысл.

Допустим, кандидат вводит в поиск hh.ru слово «backend». В результатах выдачи появляются десятки вакансий с названием «Backend-разработчик». Если пролистать их и поправаливаться внутрь вакансий, видно, что набор технологий сильно отличается: где-то указана «Java», где-то «Node.js», в других встречаются «React» или «TypeScript». Причём часть таких вакансий относится к фронтенду, хотя по названию они выглядят как бэкенд.

Дальше кандидат делает следующий шаг — уточняет запрос. Например, пишет «Java-программист» или «Backend Java». И выдача становится уже более целевой. Но даже в таких вакансиях внутри часто перечислен целый стек: фронтенд на React, бэкенд на Java, Docker-контейнеры, PostgreSQL и другие технологии.

Поэтому правильный поиск для алгоритма задача остаётся сложной. Он не анализирует смысл, а сопоставляет ключевые слова. Если внутри текста намешаны и фронтовые, и бэкендовые технологии, системе приходится «угадывать», кому показать вакансию. А специалист всё ещё ищет свою вакансию, прорываясь через заросли нерелевантных ему публикаций.

И тут возникает вопрос: а как умногому поиску HH понять, кому показывать эту вакансию — джависту, реактовцу или нодеру? Поэтому важно чётко выделять ключевые навыки для конкретной роли, прописывать, кого вы видите на этой должности. Не пытайтесь охватить необъятное и расписать абсолютно все технологии, которые вам скинул техлид: есть вероятность, что в этом случае к вам придут нецелевые кандидаты.

Но вот ещё одна загвоздка. Предположим, мы ищем Java-разработчика. HR смотрит на вакансии, и замечает, что:

• В одной вакансии «Java» упомянут один раз.
• В другой — шесть раз.

Вроде всё просто: укажи один раз язык в описании, зачем делать это шесть раз, и без того понятно, какой язык требуется. Однако поисковик поднимет в топ списка объявление, где ключевое слово повторяется чаще. А чтобы понять, сколько раз слово надо упомянуть, необходимо сделать семантический анализ вакансии. Этим инструментом пользуются SEO-специалисты, базу освоить можете и вы.
Для этого возьмите объявления с первой страницы поиска hh, найдите три, а лучше шесть позиций. Выберите те, у которых нет платного продвижения и указанной зарплаты: они точно вышли на первую страницу с помощью SEO-оптимизации. После переходите на платформу для анализа семантического ядра. Мы попробуем сделать это с помощью сайта Advego и его опции SEO-анализа текста.

Скопируйте текст вакансии и вставьте его в поле «Текст». Далее нажмите кнопку «Проверить»

И вот какой результат у нас получился:

Так мы проанализировали одну вакансию из верха поиска hh. Сохраняйте скрины, сопоставляйте количество упомянутых слов и уже на их основе пишите описание своей вакансии. Чем больше релевантных слов вы будете использовать, тем выше в поиске будет подниматься вакансия. Например, пишете «Java» не только в названии («Java-разработчик»), но и в требованиях («опыт работы с Java 11»), и в описании проекта («разработка на Java с использованием Spring»). При этом hh может включать в семантическое ядро вакансии и общие слова, по типу: задача, продукт и п.т. Не игнорируйте их.

Совет: если при составлении описания ключевики уже не лезут никак, попробуйте указать их как теги в конце сообщения. Некоторые из наших вакансий с подобной уловкой поисковики пропускали.

С названием вакансии всё не так очевидно. Допустим, мы ищем тестировщика. Вариантов названия объявления сразу несколько: «Quality Assurance», «QA», «Тестировщик», «Специалист по тестированию».
И здесь важно понять: конкуренция зависит напрямую от того, какое именно слово вы используете.

Например:

• «Quality Assurance» — 3 тыс. вакансий.
• «QA» — 4 тыс. вакансий.
• «Тестировщик» — 4 тыс. вакансий.
• «Специалист по тестированию» — 12 тыс. вакансий.

То есть только одно название — и вы уже конкурируете то с 3 тысячами, то с 12 тысячами других вакансий.
На первый взгляд кажется: чем меньше конкурентов, тем лучше для HR. Например, «Quality Assurance» даёт всего 3000 конкурирующих вакансий — вроде бы отличная возможность попасть в топ. А где на самом деле находятся ваши кандидаты?
Если большинство специалистов называют свои резюме «QA» или «Специалист по тестированию» и именно так вводят запрос в поиск на hh.ru, то, даже при высокой конкуренции, выгоднее выбрать эти названия. Иначе вы просто окажетесь на странице, где нет кандидатов и откликов.

Как понять, какое название «рабочее»?

1. Смотрите резюме кандидатов. Как они сами пишут должность — так же они будут искать и вакансии.
2. Используйте CRM. Откройте карточки тех, кто дошёл до финала интервью или вышел в компанию. Их формулировки, то, как они назвали резюме, будет максимально близким к целевой аудитории.
3. Ищите не по должности, а по навыкам. На hh.ru есть опция поиска по технологиям или функционалу (например, Java, Selenium, тестирование ПО). Сначала находите подходящих кандидатов, а потом смотрите, как они назвали свои резюме.

На hh.ru нельзя оставить поле «локация» пустым — система требует указать конкретный регион, и это напрямую влияет на видимость вакансии. Правильный выбор локации помогает одновременно охватить и локальных специалистов, и тех, кто готов работать удалённо.

Логика работы поиска такая:

1. Если кандидат ищет работу с галочкой «только удалённая» — он увидит все вакансии, где стоит этот флажок, независимо от выбранного региона.
2. Если ищет только в своём городе — ему покажутся все офисные или гибридные вакансии, прикреплённые к этому городу.
3. Если же ваша вакансия указана как «удалённая», но при этом привязана, например, к Нижнему Новгороду, её увидят сразу две аудитории: кандидаты по всей России, которые ищут удалёнку, и специалисты, которые ищут работу именно по этому городу.

Поэтому правильный выбор региона важен даже для удалённых позиций. Если вы знаете, что в каком-то городе сосредоточено много нужных специалистов, выгодно указать именно его: так вакансия будет видна и тем, кто ищет удалёнку по всей стране, и тем, кто ограничивает поиск только этим регионом.
Есть один классный и суперполезный лайфхак, который помогает определить оптимальные регионы для размещения вакансии. На стандартном поиске кандидатов hh.ru сбоку вы видите список регионов и количество кандидатов в каждом из них. Это как раз то, что нужно, чтобы понять, где сидит ваша аудитория.

Выбираете интересующую вас позицию или технологию, смотрите, какие регионы выделяются по количеству специалистов. Дальше сосредоточьтесь на конкретном регионе: убираете все остальные, оставляете только один — и анализируете его более детально. Кстати, для тех, кто разбирается, этот фильтр настраивается через URL — удаляете все ненужные арии и оставляете только выбранный регион.
Это позволит привлечь больше кандидатов и снизить конкуренцию по зарплатным ожиданиям. Даже если подборка узкая по навыкам и технологиям, не стоит пугаться: часть кандидатов скрыта от поиска HR, часть регулярно выходит на рынок труда — цифры меняются от месяца к месяцу.

Неожиданно, правда?
Ваши ответы на отклики кандидатов напрямую влияют на индекс вежливости. Это показатель, который учитывает, как быстро и насколько активно работодатель разбирает отклики на вакансии. На hh.ru умный алгоритм следит за этим: если отклики остаются без внимания, вакансия постепенно опускается ниже в выдаче.

HeadHunter смотрит, насколько компания «вежлива» к кандидатам. Быстро отвечаете, приглашаете на интервью или хотя бы фиксируете отказы — индекс растёт. Игнорируете отклики — падает.

Индекс напрямую влияет на релевантность откликов. Вакансии с высоким показателем выходят выше в поиске, а низкий индекс делает объявления «невидимыми» для кандидатов. Если компания не следит за откликами, возникают довольно неловкие ситуации. К примеру, есть вакансия, на неё приходят кандидаты, но HR-отдел не успевает рассматривать соискателей и отправлять приглашения или отказы. Человек расстраивается и думает, что весь сайт hh плохой и уходит с него. Платформа не хочет, чтобы это происходило — сервис заинтересован в довольных и активных кандидатах. Такую вакансию будут понижать в выдаче: зачем поднимать объявление, из-за которого происходят репутационные потери.

Для больших компаний с множеством рекрутеров важно донести это до всей команды. Регулярно разбирайте отклики, даже если коллеги в отпуске или на больничном. С нынешними внутренними системами контроля можно отслеживать работу специалистов и замечать, кто из коллег саботирует ответы соискателям.

Этот пункт мы ставим последним. Эти инструменты как вишенка на торт — дополняют композицию, но не заменяют её.
Используйте краткое описание. Оно формируется автоматически из полей «условия», «требования» и «обязанности».
Если к существующей строчке добавить яркое слово или короткую фразу, она останется в кратком описании.
Например:

• «Привет! Мы ищем коллегу…»
• «Откликнись на вакансию — ждем тебя!»

Такие детали делают текст заметнее, выделяют его среди десятков похожих и повышают конверсию в клики.
Играйте со словами. Пробуйте оставлять неожиданные обороты и метафоры, смотрите, насколько они уместны в вашей вакансии.

The Find занимается IT-рекрутингом. Масштабы бизнеса постоянно растут, и вместе с ними увеличиваются объёмы найма. Чтобы справляться с задачами по подбору специалистов, команда системно подошла к оптимизации вакансий на hh.ru.

В августе 2021 года доля входящих откликов из hh.ru в общей воронке найма составляла около 10%. После того как команда занялась оптимизацией вакансий и вывела их на первые страницы поиска, ситуация изменилась:

• в сентябре — 40%,
• в октябре — около 50%,

в феврале 2022-го показатель вырос до 66–67%.

За полгода доля hh.ru в воронке выросла в шесть раз. Этот результат получился не за счёт увеличения числа вакансий, а благодаря грамотной работе с самим размещением. И это рост мы показали еще в те времена, когда рынок был исключительно “кандидатским”, за опытных специалистов была большая конкуренция.

Мы опросили сотрудников, вышедших с отклика в hh в сентябре — ноябре 2021 года. Результат таков: 8,7% из них имели скрытые резюме, то есть их невозможно было найти через обычный поиск hh.ru или холодный sourcing. Эти кандидаты стали доступны только потому, что сами откликнулись на наши вакансии, увидев их на верхних позициях в поиске.